Effektiv kollektivi necə toplamalı? (I hissə)

Oxunma sayı: 92

İstənilən problemi həll edə biləcək vahid işçi kollektivin yaradılması prosesində “cəhənnəmin” bir neçə dairəsindən keçmək lazım gəlir. Müsahibələrin səmərəliliyini artırmaq və “lazımsız” adamları tez bir zamanda seyrəltmək üçün minimum resurs və vaxt sərf etməyə çalışın.

Adamlar – bu biznesin başlıca hərəkətverici qüvvəsidir. Ona görə, əgər “mühərrikin” qüsursuz işləməsini istəyirsinizsə, onu ən yaxşı hissələrdən yığın. Lakin bütün bunlardan əvvəl gələcək əməkdaşın hansı keyfiyyətlərə və bacarıqlara malik olacağını dəqiq təsvir edin. Vəzifə təlimatlarını düşünüb, yaradın – nümunə kimi bunların bir neçəsini internetdən yükləyin. Sonra isə namizədlərin axtarışına başlayın.

Daha çox sayda əməkdaş tapmaq üçün kadrlar şöbəsinə daha bir satış şöbəsi kimi baxın: kadrlar şöbəsi soyuq zənglər edir, çoxsaylı CV-lər arasından ən yaxşılarını seçir, müntəzəm olaraq görüşlər keçirir və sonda konversiya barədə hesabat verir. Kadrlar şöbəsinin işini oxşar şəkildə qurun – əməkdaşlar arasında əmək haqqını onların effektivliyindən asılı olaraq bölüşdürün və sizin iş siyahısında dərhal onlarla müsahibə ortaya çıxacaq.

Ancaq namizədlərlə hər bir görüşə vaxt sərf etməyin. Üç mərhələli seçim sistemini daxil edin: birinci – şöbə rəisi ilə müsahibə, ikinci – test tapşırığı, üçüncü – sizinlə şəxsi görüş. İlk iki mərhələ namizəd sayını xeyli seyrəldir. Lakin siz özünüz görüşərkən, çox yəqin ki, həmin adamın vəzifəyə uyğun gəlib-gəlmədiyini müəyyən edə biləcəksiniz.

Bir namizədin şəxsən necə qiymətləndiriləcəyi ilə bağlı bu göstərişlərə əməl edin:

Kadrlar şöbəsi tərəfindən namizədlə bağlı verilən hesabatı diqqətlə öyrənin. Rəylərlə yanaşı, həmin şəxsin sosial şəbəkədəki profilinə baxın, CV-ni və motivasiya məktubunu oxuyun. Müsahibəyə hazır olduqda siz bu şəxsin harada oxuması və nə ilə məşğul olmasını dəqiqləşdirməyib, dərhal mahiyyəti üzrə sualları verəcəksiniz.
Namizədin bədən dilinə diqqət yetirin. Burada hər şey çox mühümdür: intonasiya, gülümsəmə, baxış, əllərin və bədənin vəziyyəti. Özü də bədən dilinə tələb vəzifədən vəzifəyə fərqlənir – satış üzrə potensial menecer gülümsəməlidir və gözlərə baxmalıdır. Anbar müdiri isə sakit və təmkinli bir insan olmalıdır.
İlk təəssürata etibar edin. Məlum olduğu kimi, ilk təəssürat ən doğru olanıdır. Əgər elə gəlirsə ki, namizəd nələrisə gizlədir, nələrisə uydurur və ya “özünün” olduğu kimi təsəvvür yaratmır – hətta qarşınızdakı dünya şöhrətli ekspert olsa belə, ona cəsarətlə “xoş getdin” deyin. Düzgünlük və dəqiqlik – uyğun namizədin əsas ölçüsüdür.
Namizədin təcrübə və vərdişlərini dəyərləndirin, onun vəzifəyə uyğunluğunu yoxlayın. Bütün mümkün vasitələrdən istifadə edin: müsahibə, test tapşırığı, zəmanətlər və s.
Şəxsi keyfiyyətləri qiymətləndirin. Hər bir işçi komandada işləyir, buna görə də onun ünsiyyət tərzi, davranış tərzi və açıqlıq səviyyəsi uyğun səviyyədə olmalıdır.
Proqnozlaşdırılan bilən əməkdaşları axtarın. Bütün sirli və gizli şəxslərə “yox” deyin – sizin əməkdaşın güclü və zəif tərəfləri, həm də proqnozlaşdırılan davranış nümunəsi və stresə adekvat reaksiyası var.
Zəkasını və yenilikləri öyrənməyə hazırlığını yoxlayın. Yalnız böyük coşqu ilə biliklərlə maraqlanan əməkdaş, öz inkişafı ilə şirkəti də irəli aparacaq. Bunu öyrənmək üçün həmin şəxsin bir insanın nəyi sevdiyini, oxuduğunu və seyr etdiyini öyrənin.
Məhz, sizin şirkətdə işləməyi arzu edən əməkdaşları axtarın. Namizədin sadəcə iş axtarmadığına və ilk fürsətdə ayrılmayacağından əmin olun.
Yoxlayın, bu şəxs öz işinin nəticələrini bilirmi. Bu yolla siz namizədin işin dəyərindən xəbərdar olduğunu və onun məqsədini aydın şəkildə başa düşdüyünü anlayacaqsınız.
Oyun qaydalarını dəqiq razılaşdırın. Namizədə şirkətdəki gələcəyin tam təsvirini təqdim edin: maaş həddi, yüksəliş perspektivi, iş qrafikinin variantları, daxili menecment prinsipləri. Həmsöhbətinizin reaksiyasını izləyin – bu, sizin bir-birinizə uyğun olub-olmadığınızı aydın şəkildə göstərəcəkdir.